Vesa Salmi

Kategoria: työyhteisöt

  • Mindfulness-pohdintaa vuonna 2016 ja nyt

    

    Kaivelen vanhoja muistiinpanoja, muun muassa mindfulnessista olen ohjaajakurssin aikoihin tallentanut jotain.
    

    Monet yritykset tarjoavat työntekijöilleen mindfulness-harjoituksia.Niissä sekoitetaan buddhalaisuudesta meditaatiosta nousevia termejä liike-elämän termeihin. Esimerkiksi läsnäolo, myötätunto ja hyväksyntä sotketaan Kortelaisen mukaan hyvin huomaamattomasti sellaisiin termeihin kuin palvelualttius, energisyys ja tuloksellisuus. (HS 30.11.2016)
    

    Kritiikin varteenotettavin ydin saattaa olla tuossa. Juurikin näin kuten Ilmari Kortelainen mainitussa Hesarin artikkelissa toteaa:
    

    Tämä on siinä mielessä ongelmallista, että alun perin meditaatiossa ei ole ollut tarkoitus pyrkiä mihinkään. Päinvastoin, se on elämisen ja olemisen kuuntelua.
    

    Mindfunessin muodikkuus on sittemmin hiipunut, mutta tarttunut pysyväisluontoisesti mm. hoitojärjestelmään. Se on keskeinen tekijä dialektisessa käyttäytymisterapiassa sovellettavassa keinovalikoimassa.
    

    Mindfulness-koulutusten markkinoinnissa usein korostetaan ja liioitellaan menetelmän vaikutuksia. Silti useiden tutkimusten mukaan mindfulnessin vakutus esimerkiksi uni-, keskittymis- tai alkoholiongelmien hoidossa on vain vähäinen tai jopa olematon”, Kortelainen sanoo.
    

    Voisin kuitenkin kuvitella, että liikemeditaatio, mahdollisimman laajasti käsitettynä, voivat olla avuksi näissäkin tiloissa. Yksiviivainen käsitys meditoijasta paikallaan risti-istunnassa pitkiä aikoja viipyvästä suorittajasta hankaloittaa asian ymmärtämistä.
    

    Kortelainen:
    

    Esimerkiksi työuupumuksen syitä ei yritetäkään etsiä vaikkapa organisaation toimintatavoista, vaan ongelma yritetään korjata nopeasti mindfulnessin avulla kuin laastarilla.
    

    Laastarifunktio on juuri se, mitä vierastan kaikissa kognitiivisia (kognitivistisissa?) ja behavioraalisia keinoja ytimenään viljelevistä terapiasuuntauksiss.
    

    
			
    
		
    
		
	
  • 
		
		
    
			
			
    Vänrikki Koskelasta  kimpoaa paha pois?
    
			
    

    action aim ancient architecture
    Photo by icon0.com on Pexels.com
    




    Terapeuttikoulun lopputyötä valmistellessa tuli vastaan vänrikkikoskelalainen johtamiskäsitys, jota on paljon ylistelty. Filosofian Akatemiassa kolmannen elokuvaversion ilmestymisen aikoihin vuonna 2017 julkaistusta Reima Launosen blogissa kehuminen jatkuu entisillä linjoilla. Kritisoijin viitataan sanomalla, että Koskelaa on syytetty vastuunpakoilusta. Tätä ei Launonen allekirjoita, enkä kyllä minäkään sellaisenaan. (edit: lisää kriittisiä äänenpainoja löytyy melko kevyellä googletuksella, esim Johtajat ilman rajoja -blogissa ja mtv3:n sivuilla.)  
    




    Puhuisin mieluummin projektion pakoilusta, tai johtajuuteen kuuluvan projektiopinnaksi suostumisen pakoilusta. Ajatus liittyy myös nykyisin vähän kaikkialta esiin nousevaan ”huonoon johtamiseen”. Uskon – ja kokemustakin on – että johtajuutta on niin hyvää kuin huonoa. 
    




    Usein johtaminen tahtoo alaisen mielessä kääntyä melko selkeästi  jommaksi kummaksi: esihenkilö on joko aivan ihana tai ihan hirveä. Näin se on minunkin kohdallani ollut moneen otteeseen. Mutta kun ne molemmat johtajat – ihanat ja hirveät – ovat fantasioita, ei niitä ole olemassa. 
    




    Koskelan suhdetta miehiinsä leimasi toveruus, myötäeläminen, edestä johtaminen, esimerkin näyttäminen. Johtajan yksi olennainen tehtävä näissä tärkeistä ulottuvuuksista puuttuu: tarjota vastaanottaja pahalle ololle, container, jos käytetään Wilfred Bionin käsitteitä. Syntipukki, jos käytetään arkisempaa halkipoikkipinoon-kieltä. 
    




    Container, tai säiliöfunktio, ei tarkoita sitä mitä Koskela tekee: hän ei varsinaisesti ota vastaan pahaa oloa, vaan paha olo kimpoaa hänestä toisaalle ja yläviistoon, kuin pst-kiväärin ammus Klim Voroshilov -panssarivaunun luiskaotsaisesta tykkitornista Louhimiehen Tuntemattomassa. 
    




    Paha olo kimpoaa ylempiin johtoportaisiin ja systeemiin – siellä on jokin Iso Paha, joka tekee mahdolliseksi everstikarjulat, ja vähän naurettavan oloiset sarastiet ja ”kenttähuoriensa” kanssa marssijoiden kiusana ajelevat kenraalit. 
    




    Aina kun mielen taustalla alkaa huljumaan jokin persoonattomaksi etääntynyt Pahuus (tai Hyvyys), niin todellisuutta jäsentävä fiktio elämästä on päässyt luiskahtamaan vahingollisessa määrin fantasian puolelle. 
    




    Esimiehen tehtävänä olisi edistää sitä, että fantasia (jota todellisuuden jäsentynyt näkeminen aina enemmän tai vähemmän on) pysyy aisoissa, ja alaisten joukko kestää siedettävässä määrin epävarmuutta eli sitä, että on olemassa ihmisiä tai muita objekteja, joissa on yhtaikaisesti sekä hyviä että huonoja puolia – jotka ovat enemmän tai vähemmän ennalta arvaamattomia, joista ei oikeasti oikein tiedä. Ja silti on elettävä. 
    




    Tätä kaikkea vänrikkikoskela estää, ja on siinä mielessä epäsuotuisa esihenkilö. 
    




    

    
			
    
		
    
		
	
  • 
		
		
    
			
			
    Jos et käsitä niin älä jalkauta
    
			
    

    Vastaani tuli sanapari ”arvojen jalkauttaminen”. Täytyy olla niin, että puhutaan strategian eikä arvojen ”jalkauttamisesta”, ajattelin. Eihän ”arvojen jalkauttamisessa” ole mitään järkeä, järkeni sanoi.
    

    Googletin ”Arvojen jalkauttaminen”. Jouduin huomaamaan, että järkeni on väärässä siis todella monen mielestä.
    

    Arvojen jalkauttaminen
    

    Google ilmoittaa, että arvojen jalkauttamisesta puhuminen ja kirjoittaminen on yleistä – metatasolla: puhutaan arvojen jalkauttamisesta, mutta mistään ei löydy youtube-klippiä tai tapausselostusta siitä miten se tehdään.
    

    Haluaisin nähdä kuinka arvoja jalkautetaan. Ehkä näenkin joskus, Fingerporissa.
    

    Otetaan esimerkiksi turvallisuus, joka lienee monen työyhteisön arvolistassa, järjestön ja yrityksen. Onko turvallisuus jalkautettu kun todetaan, että nyt on turvallista? Vai silloin, kun kaikki työntekijät ymmärtävät mitä turvallisuus omassa työyhteisössä merkitsee? Sanotaanko jonain ajankohtana: nyt kaikki ymmärtävät. Jolloin voidaan todeta että turvallisuus on jalkautettu.
    

    En näe tuossa mitään  reittiä pois ajautumisesta yhä syvemmälle umpityhjän jargonin puristukseen. Puheella ei ole merkitystä, jos se ei sisällä mitään tietä abstraktion ja konkretian välissä olevan veri-aivoesteen läpi.
    

    Arvoristiriita
    

    Otetaan sen sijaan turvallisuus plus itsemääräämisoikeus – ne tai niiden lähikäsitteet esiintynevät usein saman sote-työyhteisön arvolistassa.
    

    Sitten otetaan jokin käytännön tilanne: viime keskiviikkona kello se ja se tapahtui sitä ja sitä -tyyppisesti, ei yhtään abstraktimmin. Esimerkiksi pohditaan, miksi ko. tilanteessa kieltäydyttiin antamasta lääkkeitä humalaiselle potilaalle tai asiakkaalle – tai miksi ei kielletty.
    

    Edellisessä tapauksessa rikottiin itsemääräämisoikeutta vastaan, jälkimmäisessä turvallisuutta. Veikkaan, että tässä ”kuvitteellisessa” esimerkissä olisi useimmiten toimittu edellisellä tavalla.
    

    Kun työntekijöiden kesken analysoidaan, miksi itsemääräämiseen ei juuri sillä hetkellä ollut kompetenssia ja miksi arvolistasta turvallisuus oli nyt nostettava ensi sijalle, arvot ovat oikeasti elossa ja käytössä.
    

    Minä en tällaista kutsuisi arvojen jalkauttamiseksi vaan arvoristiriitojen käsittelyksi. Yksi kaikenlaisen auttamistyön ydinasioista on kyky elää jatkuvien sisäisten ja ulkoisten ristiriitojen kanssa, niitä mustavalkoistamatta eli fantasioimatta.
    

    Todellisuus on ristiriitainen, täynnä hämäryyttä ja harmaan sävyjä. Arvoristiriitojen pohtiminen lisää niin yksilön kuin ryhmänkin kykyä nähdä (työn) todellisuus sellaisena kuin se on, eli aina suurelta osin epävarmana ja käsittämättömänä.
    

    Jos et käsitä niin älä jalkauta.
    

    
			
    
		
    
		
	
  • 
		
		
    
			
			
    Luottamus 1978 ja 2018
    
			
    Kuva: Helsingin Kaupunginmuseo. Kuvaaja tuntematon.
    

    Luottamuksen käsite tulee eteen useammasta suunnasta tänä vuonna. Se on muun muassa työ- ja elinkeinoministeriön Työelämä 2020 -hankkeen vuoden pääteema. Valinnan ymmärtää. Verkon ja somen aikana työnantajilla ei ole mitään keinoa faktisesti olla selvillä tai valvoa, mitä tehdään. Siksi ei ole muuta tervettä tietä kuin opetella luottamaan ihmisiin. Monelle se ei ole helppoa.
    

    Minulle luottamuksen käsitteen sävyn on determinoinut loppuiäksi Urho Kekkosen presidentinvaalikampanja vuonna 1978, sen slogani Luottamus yli rajojen.
    

    Kaksi vuotta aiemmin tuli ensi-iltaan Edvin Laineen Luottamus -elokuva, joka kertoi Leninin ja bolsevikkien sankarillisista ponnisteluista suomalaisten itsenäisyyden eteen. Elokuvan tuottivat Fennada-Filmi ja neuvostoliittolainen Len-film. Sen ohjasivat Edvin Laine ja Viktor Tregubovitš.
    

    Luottamus-elokuva on UKK:n viimeisten vaalien ohella jonkinlainen institutionaalisen tunkkaisuuden ja totuuden verhoamisen huippukokemus, henkis-poliittisessa alhossa olemisen kansainvälinen ennätys. Ei sitä tuolloin näin ymmärretty.
    

    Oli kaksi puhuttua todellisuutta. Se josta ja jolla puhuttiin virallisesti ja asiallisesti. Ja se toinen jonka avulla psyykkisesti selvittiin, ja jonka sanoin naureskeltiin virallista puhetta poliittisissa illanvietoissa. Neukkuja varottiin ja pelättiin päiväsaikaan, ja iltayöstä laulettiin kännissä Panssarivaunu on maantien ässä kun olet Prahaan pyrkimässä.
    

    Millaisista poliittisista, yhteiskunnallisista, ajanhenkeä muovaavista tekijöistä tuollainen kaksijakoinen kieli muodostuu? Kun Luottamuksesta nyt taas paasataan, niin ikävät muistumat nousevat mieleen ja soittelevat varoituskelloja.
    

     
    

    
			
    
		
    
		
	
  • 
		
		
    
			
			
    Arvoristiriidan käsite: kaksi käyttöä, kaksi merkitystä
    
			
    Arvoristiriidan tavallinen merkitys on kai tämä johon mm. Arja Koski viittaa mainiossa työyhteisötyönohjausta käsittelevässä opuksessa1: organisaation arvot ja toimintaperiaatteet ovat ristiriidassa työntekijän omien arvojen kanssa. Koski toteaa, että tällöin työn tekeminen on raskasta. Voisi lisätä, että monessa tapauksessa mahdotonta. Elikkä moni siis elää mahdottomassa tilanteessa: työpaikkaa pitäisi vaihtaa, mutta se ei käytännön syistä ole mahdollista, on perhe elätettävänä tai jotain muuta pientä estettä.
    

    Itse olen puhunut arvoristiriidasta jo nolkytluvulta lähtien melko toisenlaisessakin merkityksessä, lienenkö sitten sotkenut asioita, käsitteitä tai ihmisten päitä. Myöhäistä katua.
    

    Hoivatyötä, asumispalveluja tai vastaavia toteuttavissa organisaatioissa on useimmiten itse määritelty, julkinen lista arvoja, jotka tarkemmalla katsomisella ovat keskenään ristiriidassa. Ristiriita käy ilmi kun niitä sovelletaan käytännön työtilanteiden analysointiin.
    

    Tämä ”arvoristiriita” on se josta olen itse puhunut ja jonka miellän hyödylliseksi – oikeastaan työntekijän kannalta pääsyyksi siihen, miksi arvoja kannattaa jatkuvasti peilata käytännön tilanteisiin, tulivat ne esille sitten työnohjauksessa, kehityskeskusteluissa tai missä hyvänsä virallisemmassa tai epäpvirallisemmassa yhteydessä.
    

    Tyypillinen esimerkki, joka on niin yleinen, ettei se asemoidu mihinkään yksittäiseen organisaatioon: arvojen listalla on ihmisen kunnioittaminen (tällä tai jollain muulla sanalla tai sanaparilla ilmaistuna) ja turvallisuus. Ihmisen kunnioittaminen tarkoittaa käytännössä hänen tarpeidensa, tahtonsa, haluamistensa kunnioittamista, huomioon ottamista.
    

    Selvyyden vuoksi ja tarkennuksena ääritapaus, useimmiten käytännön tilanteet ovat hämärämpiä: asiakas tai potilas on humalassa ja vaatii saada päivittäisen lääkityksensä (jota on kiellettyä nauttia yhdessä alkoholin kanssa). Työntekijä kieltäytyy antamasta lääkettä, eli ei kunnioita asiakkaan tahtoa, mutta pitää huolta hänen turvallisuudestaan. Esimerkki ei sovi läheskään kaikkialle, lääkkeet eivät nykyisin ole takavuosien tapaan yleisesti asiakkaalta tai potilaalta lukkojen takana.
    

    Arvolista, johon sisältyy sekä ihmisen kunnioittaminen että turvallisuus on hyödyllinen siitä syystä, että työntekijälle tai työntekijäryhmälle tarjoutuu tilaisuus yhdessä pohtia ja perustella, miksi jompaakumpaa toisensa poissulkevista arvoista on noudatettu. Sekä yksittäisen työntekijän että ryhmän ammattitaito ja toimintavarmuus lisääntyy; seuraavassa samantyyppisessä tilanteessa tiedetään suoraan, mikä on eettisesti paras mahdollinen tapa toimia meidän yksikössämme (osastollamme, hoivakodissamme jne.), ja – huom – millä perusteella.
    

    Arja Kosken mainitsema ja alussa siteeraamani arvoristiriidan merkitys on varmaankin yleisin. Kuvaamani toinen, organisaation ”ristiriitaisen” arvoluettelon suoma oppimisen mahdollisuus on mielestäni merkittävä. Tiedä sitten, mitä käsitteitä tulisi käyttää. Saman ilmaisun käyttö tarkoittamaan eri asioita on aina mahdollisten sekaannusten lähtökohta.
    

    

    Onkohan tulossa tavaksi, että päätän tekstin Ludwig Wittgensteiniin. Hänen myöhäisfilosofiastaan löytyvät nimittäin viime vuosisadan merkittävimmät analyysit sen tueksi, ettei kannata repiä pelihousujaan, jos sama ilmaisu tarkoittaa useita asioita.
    

    ”Sanan merkitys on sen käyttö kielessä” 2.
    

    Kun ilmaisua on alettu käyttää jollakin uudella tavalla, sille on syntynyt yksi legitiimi merkitys lisää. Missään ei ole ilmaisujen tai käsitteiden ”oikeiden” käyttötapojen varastoa, jollaista Platon aikanaan kuvasi ideamaailmallaan.
    

    Kielen käyttäminen luo aina ”oikean” käyttötavan, jos vain on olemassa jokin (pieni tai suuri) kieliyhteisö joka sen hyväksyy.
    

      

    1. Kallasvuo ym 2012: Työyhteisön työnohjaus. SanomaPro. s. 61 ↩︎
      2. 

    2. Ludwig Wittgenstein (1999 / 1953): Filosofisia tutkimuksia. 2.p. Suom. Heikki Nyman. WSOY. § 43, s. 49. ↩︎
      3.